Kada je u pitanju regrutacija izvršnih kadrova, često svi naglašavaju koncept „razvoja lidera iz sopstvenih redova“.
Bar do trenutka kada interno unapređenje propadne posle šest meseci — a ceo sektor gori.
Istina je da zapošljavanje rukovodilaca nema veze sa lojalnošću niti sa srećom. Suština je u perspektivi — a upravo nju kompanije gube kada se ograniče samo na interne kandidate.
Zato ćemo u ovom tekstu otkriti šta zaista pravi razliku između internog unapređenja i eksternog zapošljavanja rukovodilaca — kada koji pristup ima smisla, gde kompanije najčešće greše i kako doneti liderske odluke koje imaju dugoročni efekat.
Hajde da počnemo.
1. Šta razlikuje regrutaciju rukovodilaca od standardnog zapošljavanja ili internog unapređenja?
Često se misli da je regrutacija rukovodilaca samo „fensi verzija standardnog zapošljavanja“, ali u stvarnosti to je potpuno drugačiji proces.
Na primer, kada zapošljavate junior developera, možete sebi da priuštite određeni rizik. Ako pogreši – posledice su manje i ograničene.
Ali rukovodioci? Oni određuju strateški pravac. Oni oblikuju kulturu. Oni utiču na to da li će vaši najbolji ljudi ostati — ili otići kod konkurencije.
Zato interni timovi — ma koliko bili talentovani — ponekad jednostavno nisu najbolji izbor za regrutaciju na izvršnim pozicijama – njihova perspektiva je suviše uska. Kandidate posmatraju kroz prizmu kancelarijske politike, ličnih simpatija i toga ko se pojavio na novogodišnjoj žurci kompanije.
Upravo zbog toga su i interna unapređenja pravo minsko polje pristrasnosti.
Afinitetna pristrasnost navodi menadžere da gravitiraju ka ljudima koji ih podsećaju na njih same— isto poreklo, sličan način komunikacije, ista hobi interesovanja. A halo efekat dozvoljava da jedan sjajan utisak nadvlada sve druge
Spoljni regruteri, poput People Focus-a, funkcionišu potpuno drugačije. Za početak, mi kandidate procenjujemo na osnovu podataka — a ne samo na osnovu onoga ko već radi za vas ili vašeg subjektivnog osećaja.
Ovo postižemo kroz detaljne upitnike za regrutaciju, jasno definisanim procenama i poređenju sa tržišnim standardima.
Dakle, bez “instiktivnih odluka”. Bez „dopao mi se“, već isključivo po osnovu merenja kompetencija, kulturnog uklapanja, koje je zasnovano na stvarnim obrascima ponašanja, i pokazateljima učinka koji predviđaju dugoročan uspeh.
Na primer, naš detaljni regrutacioni upitnik obrađuje aspekte koje većina kompanija potpuno zanemaruje:
• struktura tima,
• stil komunikacije,
• lične osobine koje najbolje uspevaju u vašoj organizaciji, i
• kako zapravo izgleda kandidatov svakodnevni rad.
I upravo to pravi razliku između zapošljavanja nekoga ko dobro izgleda na papiru i nekoga ko će i za pet godina biti vrhunski u svom poslu.
A tu je i naš proces screeninga za izvršne pozicije, koji podrazumeva pregled stotina — ponekad i hiljada — LinkedIn profila (često nepotpunih ili zastarelih), vođenje desetina screening intervjua u samo nekoliko dana i otkrivanje onih stvari koje se na CV-ju jednostavno ne vide:
• Da li ova osoba zaista traži posao?
• Koja su njihova realna očekivanja u vezi sa platom?
• Da li žele remote ili rad iz kancelarije?
• Šta ih zapravo motiviše?
I na kraju, donosimo podatke do kojih interno ne možete da dođete. Informacije o stvarima kao što su:
• Šta top kandidati za ovu ulogu zapravo traže na današnjem tržištu?
• Šta je realno izvodljivo u okviru vašeg budžeta?
• Gde postoje razlike između vaših očekivanja i tržišne realnosti?
Kada ovome dodamo činjenicu da naš direktor ima više od 20 godina iskustva u IT sektoru DACH regiona— čini spoljnu regrutaciju rukovodilaca daleko boljim izborom od internih unapređenja.“
2. Kada je angažovanje spoljnog regrutera za rukovodeće pozicije pametniji izbor?
Jednostavan odgovor: regrutacija rukovodilaca je najbolja opcija onda kada ne smete da gubite vreme ni novac na pogrešnu osobu.
Ako se vaš interni HR davi u obračunu plata, razvoju zaposlenih, usklađenosti sa propisima, strategijama zadržavanja kadra i — usput, u slobodno vreme — pokušava da pronađe vašeg narednog rukovodioca, teško da će proces biti uspešan.
Zašto?
Zato što ćete za poziciju juniora možda dobiti 300 prijava za nedelju dana.
Za senior rukovodioca? Možda tri mlaka CV-ja za tri meseca.
Stvar je vrlo jednostavna: top kandidati ne sede i ne čekaju vaš oglas. Oni su već zaposleni, duboko u svojim projektima — i sigurno ne proveravaju LinkedIn.
Zapravo, 70% globalne IT radne snage čine pasivni kandidati. Ne ‘traže posao’, ali ali će saslušati pravu ponudu.
People Focus regrutaciona agencija [AR1] u Srbiji potpuno menja tu sliku zahvaljujući svojoj mreži od preko 4.000 proverenih IT profesionalaca koji upravo spadaju u tu kategoriju. Mi se ne oslanjamo samo na biografije, već na stvarne i profesionalne odnose koje gradimo godinama.
Kad mi pozovemo — kandidati se javljaju. (pri tom se mi ne oslanjamo na objavljivanje oglasa i nadu da će se taj ‘jednorog kandidat’ sam prijaviti). Kada vaš HR pošalje hladan mejl, on završi u spamu.
3. Kada je interno unapređenje rukovodioca pametnija opcija?
Tačno je da spoljna regrutacija rukovodilaca nije uvek najbolje rešenje.
Ako stalno zapošljavate — desetine ili stotine ljudi godišnje — onda ima smisla graditi interni regrutacioni tim. Početna investicija se isplati kada imate predvidljive i obimne potrebe za zapošljavanjem.
Interna unapređenja funkcionišu odlično kada:
- Popunjavate uloge koje se često ponavljaju i za koje se proces traženja kandidata može standardizovati.
- Već imate odgovarajuće alate (LinkedIn Recruiter, ATS, platforme za testiranje) i obim zapošljavanja koji opravdava te troškove.
- Zaposleni koji se unapređuje duboko razume vašu kulturu, operacije i dugoročnu strategiju.
Interni kandidati odmah odmah rade punim kapacitetom. Već poznaju vaše sisteme, dinamiku tima i nepisana pravila. Nema dugog uvodnog perioda. Nema ‘učenja kako stvari funkcionišu’. Produktivni su od prvog dana.
Budimo iskreni — unapređenje iznutra šalje snažnu poruku vašim zaposlenima. Pokazuje da se lojalnost i trud cene i nagrađuju.
Zato, kada imate nekoga iznutra ko se dokazao, uklapa se u vašu kulturu i zaista je spreman za sledeći nivo — unapredite ga.
Ali — i ovo je ključno — samo ako ste zaista uradili objektivnu procenu njihove spremnosti, onako kako to radi People Focus kada je reč o regrutaciji rukovodilaca.
4. Koji su rizici internog unapređenja rukovodilaca?
Ovde kompanije najčešće naprave grešku: unaprede nekoga zato što im to “deluje ispravno”, a da prethodno ne urade ozbiljnu eksternu uporednu procenu.
Zašto se ovo dešava? Često zato što se interni timovi muče sa objektivnom procenom — previše su emocionalno i operativno uključeni. Kandidata vide kroz godine zajedničkog rada, kancelarijska prijateljstva i onu situaciju kada su zajedno ostali i radili celu noć da spasu projekat.
Ali može li ta osoba zaista da vodi na rukovodećem nivou? Ima li strateško razmišljanje, sposobnost donošenje odluka pod pritiskom i sposobnost da upravlja međufunkcionalnim timovima?
Bez eksterne uporedne tržišne analize, nemate predstavu kako se ta osoba zapravo kotira u odnosu na širu konkurenciju.
People Focus obavezno radi takvo poređenje u procesu regrutacije rukovodilaca.
Pokazujemo kompanijama: “Evo kako izgleda vrhunski rukovodeći kadar. Ovo su njihove sposobnosti. Ovako se vaš interni kandidat rangira u odnosu na njih”.
Nekada je interni kandidat zaista dobar. Nekada jednostavno još nije na tom nivou. Ali u oba slučaja odluku donosite na osnovu potpunih podataka.
Dodatni rizik nastaje kada zaposlenima nije jasno zašto je odluka o unapređenju doneta. U takvim situacijama pretpostave da je u pitanju favorizovanje. I iskreno? Često su u pravu.
Menadžeri prirodno gravitiraju ljudima koji ih podsećaju na njih same (afinitetna pristrastnost), ljudima koji su vidljivi i harizmatični (halo efekat), kao i onima koji su godinama bili ‘lojalni vojnici’ — čak i onda kada ti ljudi još nisu spremni za lidersku ulogu.
To dovodi do nezadovoljstva, gubitka motivacije i slabijeg razvoja liderskog kadra u kompaniji — a sve kao posledica odluka zasnovanih na subjektivnom utisku, a ne na objektivnoj proceni.
Generalno, kada se interna unapređenja donose prebrzo, problem se javljaju prilično brzo.
Posle šest meseci, unapređeni rukovodilac počinje da se muči. Projekti kasne. Tim je frustriran. Najbolji zaposleni kreću da traže druge poslove.
I tada se kompanija suočava sa teškim izborom: da zadrži rukovodioca koji ne ispunjava očekivanja, uz rizik daljeg pada učinka, ili da prizna grešku i ponovo započne proces traženja.
5. Koji je povraćaj ulaganja (ROI) od spoljne regrutacije rukovodilaca?
Hajde da pričamo o brojkama koje prate spoljnu regrutaciju rukovodilaca, može?
Podaci pokazuju da kompanije ostvaruju prosečan povraćaj ulaganja od 191% kroz outsourcing HR-a — a People Focus to dosledno potvrđuje u praksi.
Evo šta pokazuje naša statistika:
- Kada angažujete People Focus za regrutaciju rukovodilaca, ne trošite više 20–30 sati na pregledanje 250 biografija da biste došli do užeg izbora kandidata. Umesto toga, već u prvoj nedelji dobijate 3–5 proverenih kandidata. To je 20 sačuvanih sati koje vaš tim može da uloži u strateški razvoj, umesto u administrativni posao.
- Interni regruter sa punim radnim vremenom u Nemačkoj košta 50.000–55.000 € godišnje, plus još 10.000–20.000 € za softver za regrutaciju, pretplate na oglasne portale i LinkedIn licence. Sa People Focus-om plaćate samo za rezultate — i to samo onda kada vam zaista trebaju.
- Kandidati koje People Focus plasira ostaju 10+ godina. Neki stručnjaci koje je naš direktor zaposlio pre više od decenije i dalje rade u tim kompanijama.
Uporedite to sa internim zapošljavanjem, gde ljudi često odu za godinu ili dve. Mi posebno vodimo računa o stopi zadržavanja kadra. - Rani odlasci koštaju — i to ozbiljno. U Nemačkoj i Austriji[AR2] , zamena stručnjaka u roku od godinu dana košta između 30.000 i 60.000 €. Čak i zamena zaposlenog na srednjem nivou, ako ode prerano, košta 15.000–25.000 €. People Focus regrutacija rukovodilaca u potpunosti eliminiše te troškove zahvaljujući našoj garanciji zamene u prvih 3 meseca.
Ukratko: način na koji regrutujete rukovodioce pravi svu razliku.
Kada interno unapređenje radite bez prave procene, to je kockanje.
Kada radite sa specijalizovanim regruterima za rukovodioce, poput People Focus-a, koji proveravaju i stručnost i kulturno uklapanje, tada donosite informisanu i pametnu investicionu odluku.
6. Kako izgleda saradnja između između eksternih regrutera za rukovodioce i internih timova?
Najbolji rezultati u regrutaciji rukovodilaca ne nastaju kada regruteri rade sami. Nastaju kroz partnersku saradnju.
People Focus vam ne šalje samo biografije i zatim nestane. Mi funkcionišemo kao produžetak vašeg internog tima.
Pre nego što uopšte krenemo u potragu, razgovaramo sa vašim rukovodstvom da bismo razumeli ne samo opis posla, već i dinamiku tima, kulturu kompanije, stil komunikacije i šta za vas znači uspeh na toj poziciji.
Tokom potrage mi preuzimamo najteži deo posla — pregledamo stotine profila, vodimo inicijalne HR intervjue, procenjujemo kulturno i tehničko uklapanje i isporučujemo samo 3–5 kandidata koji su zaista kvalifikovani.
Takođe upravljamo celim procesom povratnih informacija, dajući kandidatima jasne i konstruktivne odgovore, bez ignorisanja. Time štitimo vašu reputaciju kao poslodavca i istovremeno održavamo interesovanje kandidata.
Nakon što kandidat počne sa radom, ostajemo u kontaktu da bismo bili sigurni da se odlično uklopio. A ako se u prva tri meseca pojavi problem — ponovo krećemo u potragu, potpuno besplatno.
Dakle, kao što vidiš, uspešna saradnja za nas ne znači da dobijaš generičke kandidate koji “bi možda funkcionisali”. Dobijaš ljude koji se zaista uklapaju.
Da li ste spremni da prestanete da igrate na sreću sa internim unapređenjima i počnete da gradite liderski tim koji zaista traje?
Kontaktirajte nas i saznajte kako naša spoljna regrutacija rukovodilaca može da unapredi vaš liderski tim.
[AR1]Link ka service stranici
[AR2]Rešenja za zapošljavanje rukovodilaca za DACH kompanije u Srbiji
