Vašem startupu je senior developer trebao još juče. Rokovi vam vise nad glavom, plan realizacije ne može da čeka, a tim je već na ivici kapaciteta.
Šta je pametnije — graditi interni regrutacioni sistem od nule ili pozvati ljude koji to već rade vrhunski?
Pa… odgovor nije tako jednostavan.
Zapošljavanje je mnogo više od objave oglasa i čekanja prijava. Treba vam neko ko odmah daje rezultat, ko se uklapa u vašu kulturu i ko će ostati dugoročno — i treba vam odmah.
Često viđamo startape koji pokušavaju da proces vode interno: HR koji obavlja više funkcija, dugotrajno pregledanje velikog broja kandidata, višestruke runde intervjua — da bi na kraju kandidati otišli konkurenciji ili došlo do pogrešnog zapošljavanja. Takav proces je skup, stresan i značajno usporava poslovanje.
U People Focus-u smo precizno analizirali sve parametre. Poređenjem eksternih IT regrutacionih konsultanta sa formiranjem internog procesa, dobija se vrlo jasna slika:
približno 75% niži troškovi po senior angažovanju,
više stotina hiljada evra uštede (da, dobro ste pročitali) kada se uračuna rizik pogrešnog odabira kandidata
gotovo jedan mesec operativnog rada manje,
i desetine hiljada evra zadržane produktivnosti.
I ovo nije teorija — mi smo to dokazali. U našem detaljnom case study-ju [AR1] jasno pokazujemo kako smo bili bolja opcija od internog hiringa za našeg B2B klijenta koji se bavi real-time posredovanjem podataka između iGaming operatora i njihovih korisnika.
U svakom slučaju, u ovom tekstu ćemo pokazati zašto konsultanti često nadmašuju interne timove, kada ima više smisla graditi proces unutar kompanije i kako pravi pristup, iskustvo i mreža kontakata mogu da vam uštede vreme, novac i živce — a pritom vam donesu prave ljude za tim.
1. Kada su IT regrutacioni konsultanti pametniji izbor
Ako želite da pozicije budu popunjene na vreme, od strane ljudi koji zaista ostaju godinama, i želite da izbegnete skrivene troškove loših zapošljavanja — saradnja sa IT regrutacionim konsultantima može biti pametniji potez.
U People Focus-u, većina pozicija koje popunimo ostaje popunjena i dugo nakon potpisivanja prvog ugovora. Neki od stručnjaka koje je naš CEO zaposlio pre više od decenije i danas su u tim kompanijama — rezultat koji govori o našoj izuzetno visokoj stopi zadržavanja i gotovo nultoj stopi ranih odlazaka.
ko znate da je rani odlazak zaposlenog često najskuplji deo internog zapošljavanja — od sporog uhodavanja i izgubljene produktivnosti, do ponovnog onboardinga i obuke — onda znate da ovde već u startu štedite desetine hiljada evra.
U Nemačkoj i Austriji procene pokazuju da zamena specijaliste ili zaposlenog sa tehničkim kvalifikacijama u prvoj godini košta između 30.000 i 60.000 evra — kada uračunate izgubljenu platu, troškove regrutacije, vreme za onboarding i pad produktivnosti tima dok je pozicija upražnjena. Čak i zamena zaposlenog na srednjem nivou, ako ode prerano, lako može da košta 15.000–25.000 evra.
To su troškovi koje većina kompanija ni ne predvidi — a mi im pomažemo da ih potpuno eliminišu.
Osim toga, formiranje i održavanje internog regrutacionog tima može biti jednako skupo — ako ne i skuplje — od saradnje sa IT regrutacionim konsultantima.
Jedan interni regruter u Nemačkoj zarađuje u proseku 50.000–55.000 € godišnje, bez uračunatih poreza, beneficija i troškova radnog prostora. Kada tome dodate cenu regrutacionog softvera, pretplate na portale za oglašavanje poslova (veliki portali koštaju i preko 2.400 € po oglasu!) i premium LinkedIn licence, dolazite do dodatnih 10.000–20.000 € godišnje. I to je samo operativni deo troškova.
Na kraju, razmotrite i oportunitetni trošak: interni regruteri često žongliraju između više uloga, administrativnih zadataka i HR obaveza, što znači da jednostavno nemaju kapaciteta da se ozbiljno posvete teško popunjivim IT pozicijama. Rezultat? Te pozicije ostaju otvorene mesecima, usporavaju projekte i stvaraju još veće gubitke kroz pad produktivnosti.
Nasuprot tome, saradnja sa IT regrutacionim konsultantima poput People Focus-a znači da za mali deo tog troška dobijate čitav specijalizovani tim — ljude koji već imaju alate, mrežu kontakata i stručnost da u prvoj nedelji isporuče 3–5 vrhunskih kandidata i u proseku zatvore poziciju za 3–4 nedelje.
Dakle, umesto da stalno plaćate visoke troškove internog tima, plaćate samo za rezultat — a taj rezultat stiže brže i uz mnogo manje rizika.
2. Kada je interno zapošljavanje pametniji izbor od angažovanja IT regrutacionih konsultanta
Naravno, angažovanje eksternih IT regrutera nije uvek najbolja opcija.
Ako vaša kompanija stalno zapošljava — desetine ili čak stotine ljudi godišnje — interni regrutacioni tim najčešće predstavlja održiviju dugoročnu strategiju.
Kada imate predvidljive i obimne potrebe za zapošljavanjem, početna investicija u izgradnju sopstvenog tima vremenom se isplati. Dobijate regrutere koji duboko razumeju vašu kulturu, interne dinamike i dugoročne ciljeve rasta i koji mogu da rade brzo jer su deo vašeg sistema.
Interni tim ima smisla i kada je većina vašeg zapošljavanja repetitivna. Na primer, kada stalno popunjavate slične tehničke pozicije, gde se proces traženja kandidata može standardizovati i automatizovati.
A ako vaša kompanija već ima prave alate (LinkedIn Recruiter, ATS, platforme za testiranje) i dovoljno stabilnu potražnju za zapošljavanjem da opravda te troškove, potpuno preuzimanje regrutacije in-house može biti i isplativo i strateški opravdano.
Međutim, za kompanije koje zapošljavaju povremeno, imaju kompleksne ili seniorske tehničke pozicije, ili jednostavno ne mogu da priušte mesece praznog radnog mesta? Tada su specijalizovani IT regrutacioni konsultanti zlata vredni.
3. Interni tim ili eksterni IT regrutacioni konsultanti: ko donosi veću vrednost za uložen novac?
Da bismo jasno videli razliku u troškovima i vrednosti između internog zapošljavanja i eksternih IT regrutacionih konsultanata, pogledajmo jedan jednostavan, ali realan primer:
Recimo da vaš interni tim zapošljava za junior IT poziciju. U People Focus-u za slične pozicije obično dobijemo oko 250 prijava, pa pretpostavimo da ih i vaš tim dobija približno toliko.
Ako za pregled svakog CV-ja treba oko 5 minuta, to je 1.250 minuta — odnosno oko 21 sat — samo da biste došli do užeg izbora.
Zatim, recimo da suzite izbor na pet kandidata. Verovatno ćete organizovati tri kruga intervjua (HR, tehnički i kulturni fit), što znači ukupno 15 intervjua + koordinaciju, zakazivanje i follow-up komunikaciju.
Praktično, vaš HR tim potroši 20–30 sati samo da napravi shortlistu, pa onda nedelje i nedelje na intervjuisanje — i sve to uz rizik lošeg zapošljavanja koje će vas vratiti na početak.
Hajde sada da pogledamo kako IT regrutacioni konsultanti rade isti posao.
Mi preuzimamo celokupno filtriranje i outreach, tako da umesto 250 biografija dobijate samo 5–10 kandidata koji su objektivno kvalifikovani i dobro se uklapaju u vaš tim. Samo ovaj korak štedi vam najmanje 15–20 radnih sati.
Takođe preuzimamo i inicijalni HR intervju, procenjujući i kulturno uklapanje i osnovni tehnički fit pre nego što vi uopšte upoznate kandidata. Kod većine internih HR timova koji nisu specijalizovani za tehnička zapošljavanja — gde jedna osoba često istovremeno vodi administraciju, obračun plata i regrutaciju za sve sektore — ovakve pozicije često ostaju otvorene 3–5 meseci, posebno one seniorske ili usko specijalizovane.
I dok interno zapošljavanje može da traje mesecima, naši klijenti obično dobiju 3–5 visokokvalitetnih kandidata već u prvoj nedelji, a većina pozicija se zatvara za najviše 3–4 nedelje (osim u retkim slučajevima kada plata ili očekivanja nisu usklađeni sa tržištem).
Šta to konkretno znači u praksi?
To u praksi znači da štedite desetine sati internog vremena i skraćujete vreme zapošljavanja i do 70%. A pošto naši kandidati najčešće ostaju godinama, smanjujete i dugoročne troškove.
Svaki mesec u kome je pozicija popunjena adekvatnim kandidatom donosi uštedu kroz izbegavanje ponovljenih obuka, minimiziranje gubitaka u produktivnosti i eliminisanje potrebe da proces započinjete iznova.
To je pravi ROI saradnje sa iskusnim IT regrutacionim konsultantima koji imaju dokazan, besprekoran proces zapošljavanja[AR2] : manje utrošenih sati, brži rezultati i talenti koji zaista ostaju.
Šta dobijate saradnjom sa People Focus IT regrutacionim konsultantima
Uži izbor kandidata dobijate za nekoliko dana, a zapošljavanja završavate u roku od par nedelja — umesto da čekate mesecima.
Rizik pogrešnog zapošljavanja i ranih odlazaka drastično opada, što znači manje izgubljenog vremena, manje troškova obuke i manje pada produktivnosti.
Vaš interni HR tim dobija prostora da diše — manje pregorevanja, više fokusa na strateške zadatke.
A dugoročna vrednost? Mnogi naši kandidati ostaju 5–10+ godina, što vam donosi stabilnost i kontinuitet koji daleko nadmašuju inicijalno zapošljavanje.
Ako ste spremni da prestanete da gubite vreme na beskonačne krugove zapošljavanja i počnete da gradite tim koji zaista ostaje — javite nam se. Hajde da zajedno pronađemo vašeg sledećeg vrhunskog kandidata — i to, brzo!
Vašem startupu je senior developer trebao još juče. Rokovi vam vise nad glavom, plan realizacije ne može da čeka, a tim je već na ivici kapaciteta.
Šta je pametnije — graditi interni regrutacioni sistem od nule ili pozvati ljude koji to već rade vrhunski?
Pa… odgovor nije tako jednostavan.
Zapošljavanje je mnogo više od objave oglasa i čekanja prijava. Treba vam neko ko odmah daje rezultat, ko se uklapa u vašu kulturu i ko će ostati dugoročno — i treba vam odmah.
Često viđamo startape koji pokušavaju da proces vode interno: HR koji obavlja više funkcija, dugotrajno pregledanje velikog broja kandidata, višestruke runde intervjua — da bi na kraju kandidati otišli konkurenciji ili došlo do pogrešnog zapošljavanja. Takav proces je skup, stresan i značajno usporava poslovanje.
U People Focus-u smo precizno analizirali sve parametre. Poređenjem eksternih IT regrutacionih konsultanta sa formiranjem internog procesa, dobija se vrlo jasna slika:
približno 75% niži troškovi po senior angažovanju,
više stotina hiljada evra uštede (da, dobro ste pročitali) kada se uračuna rizik pogrešnog odabira kandidata
gotovo jedan mesec operativnog rada manje,
i desetine hiljada evra zadržane produktivnosti.
I ovo nije teorija — mi smo to dokazali. U našem detaljnom case study-ju [AR1] jasno pokazujemo kako smo bili bolja opcija od internog hiringa za našeg B2B klijenta koji se bavi real-time posredovanjem podataka između iGaming operatora i njihovih korisnika.
U svakom slučaju, u ovom tekstu ćemo pokazati zašto konsultanti često nadmašuju interne timove, kada ima više smisla graditi proces unutar kompanije i kako pravi pristup, iskustvo i mreža kontakata mogu da vam uštede vreme, novac i živce — a pritom vam donesu prave ljude za tim.
1. Kada su IT regrutacioni konsultanti pametniji izbor
Ako želite da pozicije budu popunjene na vreme, od strane ljudi koji zaista ostaju godinama, i želite da izbegnete skrivene troškove loših zapošljavanja — saradnja sa IT regrutacionim konsultantima može biti pametniji potez.
U People Focus-u, većina pozicija koje popunimo ostaje popunjena i dugo nakon potpisivanja prvog ugovora. Neki od stručnjaka koje je naš CEO zaposlio pre više od decenije i danas su u tim kompanijama — rezultat koji govori o našoj izuzetno visokoj stopi zadržavanja i gotovo nultoj stopi ranih odlazaka.
ko znate da je rani odlazak zaposlenog često najskuplji deo internog zapošljavanja — od sporog uhodavanja i izgubljene produktivnosti, do ponovnog onboardinga i obuke — onda znate da ovde već u startu štedite desetine hiljada evra.
U Nemačkoj i Austriji procene pokazuju da zamena specijaliste ili zaposlenog sa tehničkim kvalifikacijama u prvoj godini košta između 30.000 i 60.000 evra — kada uračunate izgubljenu platu, troškove regrutacije, vreme za onboarding i pad produktivnosti tima dok je pozicija upražnjena. Čak i zamena zaposlenog na srednjem nivou, ako ode prerano, lako može da košta 15.000–25.000 evra.
To su troškovi koje većina kompanija ni ne predvidi — a mi im pomažemo da ih potpuno eliminišu.
Osim toga, formiranje i održavanje internog regrutacionog tima može biti jednako skupo — ako ne i skuplje — od saradnje sa IT regrutacionim konsultantima.
Jedan interni regruter u Nemačkoj zarađuje u proseku 50.000–55.000 € godišnje, bez uračunatih poreza, beneficija i troškova radnog prostora. Kada tome dodate cenu regrutacionog softvera, pretplate na portale za oglašavanje poslova (veliki portali koštaju i preko 2.400 € po oglasu!) i premium LinkedIn licence, dolazite do dodatnih 10.000–20.000 € godišnje. I to je samo operativni deo troškova.
Na kraju, razmotrite i oportunitetni trošak: interni regruteri često žongliraju između više uloga, administrativnih zadataka i HR obaveza, što znači da jednostavno nemaju kapaciteta da se ozbiljno posvete teško popunjivim IT pozicijama. Rezultat? Te pozicije ostaju otvorene mesecima, usporavaju projekte i stvaraju još veće gubitke kroz pad produktivnosti.
Nasuprot tome, saradnja sa IT regrutacionim konsultantima poput People Focus-a znači da za mali deo tog troška dobijate čitav specijalizovani tim — ljude koji već imaju alate, mrežu kontakata i stručnost da u prvoj nedelji isporuče 3–5 vrhunskih kandidata i u proseku zatvore poziciju za 3–4 nedelje.
Dakle, umesto da stalno plaćate visoke troškove internog tima, plaćate samo za rezultat — a taj rezultat stiže brže i uz mnogo manje rizika.
2. Kada je interno zapošljavanje pametniji izbor od angažovanja IT regrutacionih konsultanta
Naravno, angažovanje eksternih IT regrutera nije uvek najbolja opcija.
Ako vaša kompanija stalno zapošljava — desetine ili čak stotine ljudi godišnje — interni regrutacioni tim najčešće predstavlja održiviju dugoročnu strategiju.
Kada imate predvidljive i obimne potrebe za zapošljavanjem, početna investicija u izgradnju sopstvenog tima vremenom se isplati. Dobijate regrutere koji duboko razumeju vašu kulturu, interne dinamike i dugoročne ciljeve rasta i koji mogu da rade brzo jer su deo vašeg sistema.
Interni tim ima smisla i kada je većina vašeg zapošljavanja repetitivna. Na primer, kada stalno popunjavate slične tehničke pozicije, gde se proces traženja kandidata može standardizovati i automatizovati.
A ako vaša kompanija već ima prave alate (LinkedIn Recruiter, ATS, platforme za testiranje) i dovoljno stabilnu potražnju za zapošljavanjem da opravda te troškove, potpuno preuzimanje regrutacije in-house može biti i isplativo i strateški opravdano.
Međutim, za kompanije koje zapošljavaju povremeno, imaju kompleksne ili seniorske tehničke pozicije, ili jednostavno ne mogu da priušte mesece praznog radnog mesta? Tada su specijalizovani IT regrutacioni konsultanti zlata vredni.
3. Interni tim ili eksterni IT regrutacioni konsultanti: ko donosi veću vrednost za uložen novac?
Da bismo jasno videli razliku u troškovima i vrednosti između internog zapošljavanja i eksternih IT regrutacionih konsultanata, pogledajmo jedan jednostavan, ali realan primer:
Recimo da vaš interni tim zapošljava za junior IT poziciju. U People Focus-u za slične pozicije obično dobijemo oko 250 prijava, pa pretpostavimo da ih i vaš tim dobija približno toliko.
Ako za pregled svakog CV-ja treba oko 5 minuta, to je 1.250 minuta — odnosno oko 21 sat — samo da biste došli do užeg izbora.
Zatim, recimo da suzite izbor na pet kandidata. Verovatno ćete organizovati tri kruga intervjua (HR, tehnički i kulturni fit), što znači ukupno 15 intervjua + koordinaciju, zakazivanje i follow-up komunikaciju.
Praktično, vaš HR tim potroši 20–30 sati samo da napravi shortlistu, pa onda nedelje i nedelje na intervjuisanje — i sve to uz rizik lošeg zapošljavanja koje će vas vratiti na početak.
Hajde sada da pogledamo kako IT regrutacioni konsultanti rade isti posao.
Mi preuzimamo celokupno filtriranje i outreach, tako da umesto 250 biografija dobijate samo 5–10 kandidata koji su objektivno kvalifikovani i dobro se uklapaju u vaš tim. Samo ovaj korak štedi vam najmanje 15–20 radnih sati.
Takođe preuzimamo i inicijalni HR intervju, procenjujući i kulturno uklapanje i osnovni tehnički fit pre nego što vi uopšte upoznate kandidata. Kod većine internih HR timova koji nisu specijalizovani za tehnička zapošljavanja — gde jedna osoba često istovremeno vodi administraciju, obračun plata i regrutaciju za sve sektore — ovakve pozicije često ostaju otvorene 3–5 meseci, posebno one seniorske ili usko specijalizovane.
I dok interno zapošljavanje može da traje mesecima, naši klijenti obično dobiju 3–5 visokokvalitetnih kandidata već u prvoj nedelji, a većina pozicija se zatvara za najviše 3–4 nedelje (osim u retkim slučajevima kada plata ili očekivanja nisu usklađeni sa tržištem).
Šta to konkretno znači u praksi?
To u praksi znači da štedite desetine sati internog vremena i skraćujete vreme zapošljavanja i do 70%. A pošto naši kandidati najčešće ostaju godinama, smanjujete i dugoročne troškove.
Svaki mesec u kome je pozicija popunjena adekvatnim kandidatom donosi uštedu kroz izbegavanje ponovljenih obuka, minimiziranje gubitaka u produktivnosti i eliminisanje potrebe da proces započinjete iznova.
To je pravi ROI saradnje sa iskusnim IT regrutacionim konsultantima koji imaju dokazan, besprekoran proces zapošljavanja[AR2] : manje utrošenih sati, brži rezultati i talenti koji zaista ostaju.
Šta dobijate saradnjom sa People Focus IT regrutacionim konsultantima
Uži izbor kandidata dobijate za nekoliko dana, a zapošljavanja završavate u roku od par nedelja — umesto da čekate mesecima.
Rizik pogrešnog zapošljavanja i ranih odlazaka drastično opada, što znači manje izgubljenog vremena, manje troškova obuke i manje pada produktivnosti.
Vaš interni HR tim dobija prostora da diše — manje pregorevanja, više fokusa na strateške zadatke.
A dugoročna vrednost? Mnogi naši kandidati ostaju 5–10+ godina, što vam donosi stabilnost i kontinuitet koji daleko nadmašuju inicijalno zapošljavanje.
Ako ste spremni da prestanete da gubite vreme na beskonačne krugove zapošljavanja i počnete da gradite tim koji zaista ostaje — javite nam se. Hajde da zajedno pronađemo vašeg sledećeg vrhunskog kandidata — i to, brzo!
