Brojne DACH kompanije koje posluju u Srbiji suočavaju se sa zajedničkim izazovom: identifikovanjem adekvatnih executive lidera za vođenje njihovih operacija u Srbiji.

U većini slučajeva problem nije u CV-jevima. Problem je pronaći lidere koji podjednako razumeju nemački ili austrijski poslovni mentalitet i stvarne uslove na srpskom tržištu.

Ukoliko vam je potreban lider koji može da premosti dve poslovne kulture, upravlja međunarodnim timovima i ostane u ulozi duže od 18 meseci —o vaj tekst će vam pokazati kako pravi pristup executive zapošljavanju može napraviti ogromnu razliku.

1.    Zašto je executive zapošljavanje potpuno drugačiji nivo zapošljavanja

Hajde da odmah nešto razjasnimo. Popunjavanje executive pozicija za vaše operacije u Srbiji nije samo ‘regrutacija sa većom platom’.

Kada zapošljavate country menadžera, izvršnog direktora ili potpredsednika operacija za Beograd, vi toj osobi praktično prepuštate ključeve celokupne regionalne strategije.

Ta osoba će oblikovati kulturu vaše kompanije u Srbiji. Moguće je da će zaposliti i vaših prvih 20 ljudi. A sasvim sigurno će pregovarati sa dobavljačima, upravljati odnosima sa klijentima i predstavljati vaš brend na tržištu na kojem se reputacija širi brže nego što mislite.

Ako pogrešite u izboru executive kadra, ne gubite samo novac na lošeg kandidata— već potencijalno sabotirate ulazak na tržište još pre nego što je počeo.

2.    Šta treba da znate o executive zapošljavanju u Srbiji

Mnoge DACH kompanije potcenjuju koliko je tržište lidera u Srbiji zapravo drugačije.
Pokušavaju da privuku vrhunske executive kandidate uz 20% veću platu, novu titulu i standardne korporativne benefite — pa se iznenade kada kandidati kažu ‘ne’.

Istina je da novac više nije presudan faktor.

Da, novac je i dalje veoma važan, ali senior izvršni kadrovi u Srbiji — posebno oni sa međunarodnim iskustvom — više cene slobodu, poverenje i mogućnost stvarnog uticaja nego još jedno povećanje plate. Žele hibridnu fleksibilnost, a ne pet dana u kancelariji u Beogradu. Žele stvarna ovlašćenja za donošenje odluka, a ne poziciju u kojoj svaki potez mora da odobri centrala.

I upravo tu partnerstvo u executive zapošljavanju sa lokalnim ekspertima poput People Focus-a pravi ključnu razliku. Razumemo obe strane: očekivanja DACH donosilaca odluka i ono što zaista motiviše vrhunske lidere u Srbiji.

Znamo kako da pozicioniramo vašu ponudu tako da pogodi ono što je zaista važno — autonomiju, svrhu i usklađenost — i tako osiguramo da ne izgubite vrhunske kandidate samo zato što vaš pristup nije usklađen sa lokalnim tržištem.

Kontaktirajte naš executive staffing tim, i pomoći ćemo vam da pronađete lidera koji povezuje različite kulture, podstiče rast i ostaje deo vaše organizacije dugoročno.

3.    Zašto bi trebalo da razmislite o poveravanju executive zapošljavanja regrutacionoj agenciji iz Srbije

Za početak — zbog rokova.

Ako pokušavate da zaposlite executive kadar tradicionalnim metodama — putem oglasa, internim HR-om ili možda preko opšteg regrutera— naše iskustvo pokazuje da vas čeka od tri do šest meseci potrage. I to je minimum.

I to pod pretpostavkom da uopšte pronađete pravu osobu.

U međuvremenu, vaše operacije u Srbiji su ili na čekanju, ili ih vodi neko ko je već preopterećen. Vaša konkurencija se kreće brže. Prilike vam izmiču iz ruku.

Specijalizovana executive staffing rešenja People Focus-a mogu da skrate taj rok na 2–3 nedelje. Ne time što preskaču korake, već zahvaljujući unapred proverenoj bazu senior talenata koji su već otvoreni za cross-border uloge, već kulturološki usklađeni i već motivisani motivisani onim što zaista pravi razliku.

Razmislite: dok vaš interni HR tim još uvek pretražuje stotine LinkedIn prijava (uglavnom nerelevantnih), naši specijalizovani regruteri već obavljaju finalne intervjue sa tri kvalifikovana country menadžera, kulturološki usklađena i spremna da započnu rad u roku od 30 dana.

Drugi važan faktor je retencija zaposlenih.

Statistika pokazuje da je fluktuacija executive kadra u globalnim kompanijama dostigla rekordne nivoe u 2024. godini, pri čemu je broj odlazaka CEO-a porastao za 9% u odnosu na prethodnu godinu. I nisu u pitanju samo izvršni direktori (CEO), potpredsednici (VP), već i country menadžeri i senior direktori odlaze brže nego ikada ranije.

Ovakvi ishodi najčešće su posledica zapošljavanja zasnovanog na formalnim kvalifikacijama, umesto na kulturnoj kompatibilnosti i dodatoj vrednosti. Regrutacije koje prioritet daju biografijama umesto načinu razmišljanja. Ponude koje se fokusiraju na kompenzaciju, a zanemaruju autonomiju.“

Međutim, srpski executive lideri koje People Focus pozicionira — zahvaljujući specijalizovanim regruterima sa dubokim znanjem DACH tržišta — u proseku ostaju duže od decenije. Ne zbog izdašnije kompenzacije, već zato što su pažljivo odabrani prema kulturološkom i organizacionom uklapanju, a ne isključivo prema kompetencama.

Treći, ujedno i ključni razlog jeste to što je oko 70% senior IT i executive profesionalaca pasivno. Oni ne tragaju aktivno za novim ulogama — već su zaposleni, profesionalno stabilni i otvoreni za promene isključivo kada im se osoba od poverenja obrati sa adekvatnom prilikom u optimalnom trenutku.

People Focus regrutaciona agencija u Srbiji poseduje ono što vam nedostaje: mrežu već izgrađenih odnosa sa onih 70% pasivnih senior profesionalaca. Te odnose gradimo godinama, znamo ko je spreman za promenu, šta ih pokreće i kako da vašu ponudu predstavimo tako da pogodi pravo u metu.

Šta vam više može zatrebati?

4.    Najčešće greške u executive zapošljavanju (i kako da ih izbegnete)

Ukoliko i dalje razmatrate mogućnost da samostalno vodite executive zapošljavanje, preporučujemo da se upoznate sa najčešćim zamkama u koje DACH kompanije upadaju prilikom zapošljavanja izvršnih lidera za Srbiju — kao i načinima da te zamke izbegnete.

• Prva greška: Zapošljavanje najboljeg individualnog izvođača.To što je neko briljantan senior inženjer ne znači da može da vodi tim od 30 ljudi. Liderstvo zahteva potpuno drugačije kompetencije — poput koučinga, delegiranja i strateškog razmišljanja.
• Druga greška: Previše fokusiranja na „culture fit“, umesto na „culture add“. Potrebna vam je osoba koja deli vaše vrednosti, ali takođe donosi nove  perspektive i izaziva vaše pretpostavke. Kopija vašeg rukovodstva iz Beča nikada neće razumeti srpsko tržište.
• Treća greška: Posmatranje pozicije kao šestomesečnog projekta, umesto kao dugoročne uloge. Executive liderima je potrebno vreme da izgrade poverenje, razumeju teren i isporuče rezultate. Ako razmišljate kratkoročno, privući ćete pogrešne ljude.
• Četvrta greška: Preskakanje „ne-tehničkog” screeninga. Da, tehničke veštine su važne. Ali na executive nivou ličnost, komunikacioni stil i sposobnost adaptacije znače mnogo više. Briljantan strateg koji ne može da se snađe u nejasnim situacijama ili kulturnim nijansama — neće uspeti.
• Peta greška: Nejasno definisanje šta zapravo znači uspeh.Neodređeni opisi posla privlače neodređene kandidate. Budite konkretni: šta ovaj executive treba da postigne  za 90 dana? Za godinu dana? Koja ovlašćenja zaista ima?

Nadamo se da će vam ovo olakšati proces i doprineti donošenju boljih odluka.

Suština executive zapošljavanja

U suštini, možete pokušati da executive regrutaciju vodite interno. Neke kompanije to rade.

Samo imajte na umu da će osoba koju zaposlite da vodi vaše operacije u Srbiji — direktno odrediti da li će vaš ulazak na tržište biti uspešan ili ne.

Potreban vam je neko ko razume DACH poslovnu kulturu, ali ume da se snađe u realnosti srpskog tržišta. Neko ko više ceni autonomiju i rast nego samo veću platu. Neko ko će ostati dovoljno dugo da izgradi nešto što zaista vredi.

Pronaći takvu osobu preko oglasa za posao i dobre sreće? Srećno sa tim.

Raditi sa partnerom specijalizovanim za zapošljavanje izvršnih kadrova koji već ima izgrađene odnose, znanje o tržištu i proveren proces koji isporučuje kvalifikovane kandidate za nekoliko nedelja, a ne meseci?

Tako se pobeđuje.