Vi to znate, mi znamo – na IT tržištu je trenutno teško.
Sa stotinama kandidata koji se bore za iste pozicije, nije iznenađujuće što se mnogi kandidati pitaju zašto se nisu izborili. U stvari, uprkos prolasku kroz više krugova intervjua i procena, većina se pita šta je pošlo po zlu.
Za mnoge IT kompanije, razlozi zbog kojih se ne dele povratne informacije o intervjuu za posao kreću se od nedostatka vremena i resursa do nedostatka posvećene radne snage i odsustva culture davanja povratnih informacija.
Pošto su in-house timovi za ljudske resurse često preopterećeni drugim odgovornostima, pružanje detaljnih povratnih informacija svakom kandidatu može delovati kao nemoguć zadatak.
Ipak, uticaj ovog ćutanja na kandidate može biti dubok, ostavljajući im pitanja bez odgovora i propuštene prilike za rast.
Zato smo odlučili da napišemo ovaj članak i rasvetlimo ovo pitanje, kao i neke načine da ga prevaziđemo.
Da biste saznali više, nastavite da čitate!
1. Važnost pružanja povratnih informacija sa razgovora za posao
Kada kompanije konstantno ne daju kandidatima povratne informacije na intervjuima za posao, to stvara efekat talasanja koji može biti prilično štetan.
Razmislite o tome – kandidati se prijavljuju na tone poslova. Ako stalno ostaju bez odgovora, lako je videti kako ih to može iscrpeti.
Slično tome, uzbuđenje zbog dobijanja intervjua i slušanja o svim sjajnim stvarima koje kompanija može da ponudi može brzo da se pretvori u frustraciju i razočarenje.
Ako kompanije perspektivnim kandidatima obećavaju bajke tokom procesa intervjua, ali ih na kraju ostave bez informacija, to može dovesti do pada motivacije tokom vremena i opšteg gubitka interesovanja za proces traženja posla.
U suštini, kandidati mogu početi da se osećaju kao da su njihovi napori besmisleni, a to nije loš osećaj koji se lako može izbeći jednostavnim slanjem poruke poput:
„Hvala na vašem napornom radu i interesovanju. Svaki intervju je šansa da naučite i rastete, tako da nastavite sa dobrim radom dok tražite savršeno uklapanje.“
U suštini, nedostatak povratnih informacija nije samo manja neprijatnost; to zapravo može imati prilično veliki uticaj na mentalno zdravlje ljudi i može dovesti do osećaja anksioznosti i nedostatka motivacije.
Još jedan razlog zašto je razmena povratnih informacija nakon intervjua za posao važna je taj što nedostatak istih može ozbiljno narušiti reputaciju jedne kompanije.
Ako ste predstavnik kompanije koja zapošljava, samo se stavite u kožu talentovanih IT profesionalaca koji traže novi posao. I vi biste uradili isto što i oni, a to je da proverite šta drugi govore o potencijalnim poslodavcima na platformama kao što su Hello World, Joberty ili Glassdoor.
A šta mislite da ćete naći ako većina kandidata nije imala pozitivno iskustvo?
Tako je, negativne recenzije!
A ko bi želeo da radi u takvoj kompaniji?
Dugoročno, ovakav pristup može dovesti do smanjenja privlačenja talenata i otežati pronalaženje kvalitetnih zaposlenih zbog negativnog brendiranja poslodavca.
2. Top 3 razloga zašto IT kompanije ne šalju povratne informacije sa intervjua za posao
Uprkos važnosti povratnih informacija na razgovorima za posao, mnoge IT kompanije i dalje ne uspevaju da ih pruže kandidatima za poziciju.
Evo tri glavna razloga zašto bi to mogao biti slučaj:
1. Nedostatak vremena i resursa
Istraživali smo zašto su neke IT kompanije iz regiona DACH tako zatvorene u vezi sa povratnim informacijama o razgovoru za posao.
Kako se ispostavilo, mnogi menadžeri ljudskih resursa šalju samo pisane povratne informacije kandidatima koji prođu prvi krug i završe tehničke zadatke.
U suštini, rekli su nam da mnogi kandidati jednostavno nemaju ono što je potrebno (njihovo znanje je bilo nedovoljno), tehnički gledano. Takođe su rekli da bi pružanje detaljnih povratnih informacija o specifičnim prazninama u znanju oduzimalo previše vremena i resursa, što kompanija ne može sebi da priušti.
U suštini, HR timovi su zauzeti ljudi koji žongliraju sa tonom aplikacija, do 200-300 po poziciji.
Mnogo toga se dešava, od zakazivanja intervjua do upravljanja čitavim procesom zapošljavanja, tako da davanje detaljnih povratnih informacija svima koji ne prođu prvi krug jednostavno nije praktično, i više su fokusirani na kandidate koji obećavaju .
2. Nedostatak posvećene radne snage
Drugi razlog zašto kompanije često ne daju detaljne povratne informacije o intervjuima za posao neuspešnim kandidatima je jednostavno nedostatak radne snage.
Odeljenja za ljudske resurse u kompaniji su često preopterećena, žongliraju sa višestrukim odgovornostima i bave se velikim brojem aplikacija. Ovo može otežati izdvajanje dovoljno vremena i resursa za pružanje sveobuhvatne povratne informacije svakom kandidatu.
Pored ograničenog broja zaposlenih, loše definisane uloge i odgovornosti unutar odeljenja za ljudske resurse mogu dodatno da ometaju sposobnost da se daju pravovremene i efikasne povratne informacije.
Kada nije jasno ko je odgovoran za sprovođenje evaluacija, davanje povratnih informacija ili upravljanje iskustvom kandidata, proces može postati fragmentiran i neefikasan.
Ovo može dovesti do kašnjenja, nedoslednosti i, na kraju, do nedostatka povratnih informacija za mnoge kandidate..
3. Nedostatak kulture davanja povratnih informacija
Ovo nije tako uobičajeno kao prethodna dva razloga, ali neke kompanije jednostavno ne prepoznaju važnost povratnih informacija na razgovorima za posao kao ključne komponente pozitivnog iskustva kandidata.
Konkretno, oni ne razumeju kako povratne informacije mogu doprineti profesionalnom razvoju kandidata ili čak poboljšati njihovu percepciju kompanije.
Njihov primarni fokus je na ispunjavanju trenutnih potreba za osobljem, a ne na izgradnji dugoročnog pozitivnog brenda poslodavca, često zbog toga što njihovi stručnjaci za ljudske resurse nisu adekvatno obučeni o važnosti pružanja konstruktivnih povratnih informacija.
3. Kako IT kandidati mogu steći uvid bez povratnih informacija na razgovoru za posao
Ponekad, čak i kada mislimo da smo sve pokrili, uvek postoji nešto što smo možda propustili.
Nakon što je proces zapošljavanja završen, i ako niste dobili povratne informacije o intervjuu za posao, osvrnite se na opis posla novim očima. Možda ćete otkriti da ste propustili skrivene tragove o specifičnim veštinama i kvalitetima koje je kompanija tražila prvi put.
Takođe, ponekad kandidati pretpostavljaju da će kompanije prevideti manje nedostatke ili da neće pronaći savršenog kandidata, pa će biti dobro i bez ispunjavanja svih potrebnih uslova.
Međutim, sa stotinama kandidata, kompanije mogu biti selektivnije nego što mislite – posebno ako njihov opis posla jasno ističe „must-have“ u odnosu na „nice-haves“ za kandidata.
Na kraju, ako ne dobijete vest od kompanije za zapošljavanje nakon odbijanja i čini se da ne možete da procenite ni nakon što ste tražili povratne informacije nakon intervjua za posao, razmislite o tome da se obratite svojoj profesionalnoj mreži za savet.
Razgovor sa prijateljima, kolegama ili mentorima često vam može pružiti jednako vredne uvide i pomoći vam da identifikujete oblasti za poboljšanje.
4. Zašto je People Focus Go-To za IT regrutaciju i povratne informacije
U People Focus-u, posvećeni smo pružanju iskrenih i korisnih povratnih informacija na razgovoru za posao svakom kandidatu sa kojim radimo.
Čak i ako ne možemo da vam damo detaljan pregled vašeg intervjua, uvek ćemo se truditi da ponudimo nešto vredno. Na primer, naši regruteri su uključeni u početne runde intervjua, tako da mogu da pruže uvid u vaš učinak i kako biste se mogli poboljšati.
A ako vam se ne javimo, ne brinite – verovatno je reč samo o gremlinima e-pošte. Javite nam se i mi ćemo se pobrinuti da vam pošaljemo odgovor.
Napomena: Pored naše IT regrutacije, nudimo i usluge HR konsultovanja. To znači da možemo pomoći vašoj IT kompaniji da postavi efikasne sisteme za davanje personalizovanih povratnih informacija na intervju za posao kandidatima. Podelom odgovornosti među različitim članovima tima, možete osigurati da svi dobiju povratne informacije koje zaslužuju.
Zaključak
Iako je lako shvatiti zašto se interni timovi za ljudske resurse mogu boriti da pruže detaljne povratne informacije o intervjuu za posao – s obzirom na njihove ograničene resurse, veliki broj aplikacija i sam obim odgovornosti – oni se suočavaju sa izazovima koje spoljni IT regruteri nemaju.
Za razliku od specijalizovanih agencija za zapošljavanje, čiji je jedini fokus uparivanje kandidata sa pozicijama, interna odeljenja za ljudske resurse često moraju da žongliraju regrutovanjem sa drugim vitalnim zadacima. Zbog toga je teško ponuditi isti nivo personalizovane pažnje svakom kandidatu.
Međutim, ne treba zanemariti poboljšanje prakse davanja povratnih informacija. Jasne, konstruktivne povratne informacije nisu samo ljubaznost prema kandidatima – to je i strateška prednost za kompaniju.
Kandidati koji dobiju promišljene povratne informacije verovatnije će zadržati pozitivnu percepciju kompanije, preporučiti je drugima, pa čak i ponovo konkurisati u budućnosti sa poboljšanim veštinama. Za kompaniju, ovo gradi jači brend poslodavca i neguje bazu talenata koji bi mogao da donese buduće zaposlenje.
To je win-win situacija u koju vredi ulagati!
Vi to znate, mi znamo – na IT tržištu je trenutno teško.
Sa stotinama kandidata koji se bore za iste pozicije, nije iznenađujuće što se mnogi kandidati pitaju zašto se nisu izborili. U stvari, uprkos prolasku kroz više krugova intervjua i procena, većina se pita šta je pošlo po zlu.
Za mnoge IT kompanije, razlozi zbog kojih se ne dele povratne informacije o intervjuu za posao kreću se od nedostatka vremena i resursa do nedostatka posvećene radne snage i odsustva culture davanja povratnih informacija.
Pošto su in-house timovi za ljudske resurse često preopterećeni drugim odgovornostima, pružanje detaljnih povratnih informacija svakom kandidatu može delovati kao nemoguć zadatak.
Ipak, uticaj ovog ćutanja na kandidate može biti dubok, ostavljajući im pitanja bez odgovora i propuštene prilike za rast.
Zato smo odlučili da napišemo ovaj članak i rasvetlimo ovo pitanje, kao i neke načine da ga prevaziđemo.
Da biste saznali više, nastavite da čitate!
1. Važnost pružanja povratnih informacija sa razgovora za posao
Kada kompanije konstantno ne daju kandidatima povratne informacije na intervjuima za posao, to stvara efekat talasanja koji može biti prilično štetan.
Razmislite o tome – kandidati se prijavljuju na tone poslova. Ako stalno ostaju bez odgovora, lako je videti kako ih to može iscrpeti.
Slično tome, uzbuđenje zbog dobijanja intervjua i slušanja o svim sjajnim stvarima koje kompanija može da ponudi može brzo da se pretvori u frustraciju i razočarenje.
Ako kompanije perspektivnim kandidatima obećavaju bajke tokom procesa intervjua, ali ih na kraju ostave bez informacija, to može dovesti do pada motivacije tokom vremena i opšteg gubitka interesovanja za proces traženja posla.
U suštini, kandidati mogu početi da se osećaju kao da su njihovi napori besmisleni, a to nije loš osećaj koji se lako može izbeći jednostavnim slanjem poruke poput:
„Hvala na vašem napornom radu i interesovanju. Svaki intervju je šansa da naučite i rastete, tako da nastavite sa dobrim radom dok tražite savršeno uklapanje.“
U suštini, nedostatak povratnih informacija nije samo manja neprijatnost; to zapravo može imati prilično veliki uticaj na mentalno zdravlje ljudi i može dovesti do osećaja anksioznosti i nedostatka motivacije.
Još jedan razlog zašto je razmena povratnih informacija nakon intervjua za posao važna je taj što nedostatak istih može ozbiljno narušiti reputaciju jedne kompanije.
Ako ste predstavnik kompanije koja zapošljava, samo se stavite u kožu talentovanih IT profesionalaca koji traže novi posao. I vi biste uradili isto što i oni, a to je da proverite šta drugi govore o potencijalnim poslodavcima na platformama kao što su Hello World, Joberty ili Glassdoor.
A šta mislite da ćete naći ako većina kandidata nije imala pozitivno iskustvo?
Tako je, negativne recenzije!
A ko bi želeo da radi u takvoj kompaniji?
Dugoročno, ovakav pristup može dovesti do smanjenja privlačenja talenata i otežati pronalaženje kvalitetnih zaposlenih zbog negativnog brendiranja poslodavca.
2. Top 3 razloga zašto IT kompanije ne šalju povratne informacije sa intervjua za posao
Uprkos važnosti povratnih informacija na razgovorima za posao, mnoge IT kompanije i dalje ne uspevaju da ih pruže kandidatima za poziciju.
Evo tri glavna razloga zašto bi to mogao biti slučaj:
1. Nedostatak vremena i resursa
Istraživali smo zašto su neke IT kompanije iz regiona DACH tako zatvorene u vezi sa povratnim informacijama o razgovoru za posao.
Kako se ispostavilo, mnogi menadžeri ljudskih resursa šalju samo pisane povratne informacije kandidatima koji prođu prvi krug i završe tehničke zadatke.
U suštini, rekli su nam da mnogi kandidati jednostavno nemaju ono što je potrebno (njihovo znanje je bilo nedovoljno), tehnički gledano. Takođe su rekli da bi pružanje detaljnih povratnih informacija o specifičnim prazninama u znanju oduzimalo previše vremena i resursa, što kompanija ne može sebi da priušti.
U suštini, HR timovi su zauzeti ljudi koji žongliraju sa tonom aplikacija, do 200-300 po poziciji.
Mnogo toga se dešava, od zakazivanja intervjua do upravljanja čitavim procesom zapošljavanja, tako da davanje detaljnih povratnih informacija svima koji ne prođu prvi krug jednostavno nije praktično, i više su fokusirani na kandidate koji obećavaju .
2. Nedostatak posvećene radne snage
Drugi razlog zašto kompanije često ne daju detaljne povratne informacije o intervjuima za posao neuspešnim kandidatima je jednostavno nedostatak radne snage.
Odeljenja za ljudske resurse u kompaniji su često preopterećena, žongliraju sa višestrukim odgovornostima i bave se velikim brojem aplikacija. Ovo može otežati izdvajanje dovoljno vremena i resursa za pružanje sveobuhvatne povratne informacije svakom kandidatu.
Pored ograničenog broja zaposlenih, loše definisane uloge i odgovornosti unutar odeljenja za ljudske resurse mogu dodatno da ometaju sposobnost da se daju pravovremene i efikasne povratne informacije.
Kada nije jasno ko je odgovoran za sprovođenje evaluacija, davanje povratnih informacija ili upravljanje iskustvom kandidata, proces može postati fragmentiran i neefikasan.
Ovo može dovesti do kašnjenja, nedoslednosti i, na kraju, do nedostatka povratnih informacija za mnoge kandidate..
3. Nedostatak kulture davanja povratnih informacija
Ovo nije tako uobičajeno kao prethodna dva razloga, ali neke kompanije jednostavno ne prepoznaju važnost povratnih informacija na razgovorima za posao kao ključne komponente pozitivnog iskustva kandidata.
Konkretno, oni ne razumeju kako povratne informacije mogu doprineti profesionalnom razvoju kandidata ili čak poboljšati njihovu percepciju kompanije.
Njihov primarni fokus je na ispunjavanju trenutnih potreba za osobljem, a ne na izgradnji dugoročnog pozitivnog brenda poslodavca, često zbog toga što njihovi stručnjaci za ljudske resurse nisu adekvatno obučeni o važnosti pružanja konstruktivnih povratnih informacija.
3. Kako IT kandidati mogu steći uvid bez povratnih informacija na razgovoru za posao
Ponekad, čak i kada mislimo da smo sve pokrili, uvek postoji nešto što smo možda propustili.
Nakon što je proces zapošljavanja završen, i ako niste dobili povratne informacije o intervjuu za posao, osvrnite se na opis posla novim očima. Možda ćete otkriti da ste propustili skrivene tragove o specifičnim veštinama i kvalitetima koje je kompanija tražila prvi put.
Takođe, ponekad kandidati pretpostavljaju da će kompanije prevideti manje nedostatke ili da neće pronaći savršenog kandidata, pa će biti dobro i bez ispunjavanja svih potrebnih uslova.
Međutim, sa stotinama kandidata, kompanije mogu biti selektivnije nego što mislite – posebno ako njihov opis posla jasno ističe „must-have“ u odnosu na „nice-haves“ za kandidata.
Na kraju, ako ne dobijete vest od kompanije za zapošljavanje nakon odbijanja i čini se da ne možete da procenite ni nakon što ste tražili povratne informacije nakon intervjua za posao, razmislite o tome da se obratite svojoj profesionalnoj mreži za savet.
Razgovor sa prijateljima, kolegama ili mentorima često vam može pružiti jednako vredne uvide i pomoći vam da identifikujete oblasti za poboljšanje.
4. Zašto je People Focus Go-To za IT regrutaciju i povratne informacije
U People Focus-u, posvećeni smo pružanju iskrenih i korisnih povratnih informacija na razgovoru za posao svakom kandidatu sa kojim radimo.
Čak i ako ne možemo da vam damo detaljan pregled vašeg intervjua, uvek ćemo se truditi da ponudimo nešto vredno. Na primer, naši regruteri su uključeni u početne runde intervjua, tako da mogu da pruže uvid u vaš učinak i kako biste se mogli poboljšati.
A ako vam se ne javimo, ne brinite – verovatno je reč samo o gremlinima e-pošte. Javite nam se i mi ćemo se pobrinuti da vam pošaljemo odgovor.
Napomena: Pored naše IT regrutacije, nudimo i usluge HR konsultovanja. To znači da možemo pomoći vašoj IT kompaniji da postavi efikasne sisteme za davanje personalizovanih povratnih informacija na intervju za posao kandidatima. Podelom odgovornosti među različitim članovima tima, možete osigurati da svi dobiju povratne informacije koje zaslužuju.
Zaključak
Iako je lako shvatiti zašto se interni timovi za ljudske resurse mogu boriti da pruže detaljne povratne informacije o intervjuu za posao – s obzirom na njihove ograničene resurse, veliki broj aplikacija i sam obim odgovornosti – oni se suočavaju sa izazovima koje spoljni IT regruteri nemaju.
Za razliku od specijalizovanih agencija za zapošljavanje, čiji je jedini fokus uparivanje kandidata sa pozicijama, interna odeljenja za ljudske resurse često moraju da žongliraju regrutovanjem sa drugim vitalnim zadacima. Zbog toga je teško ponuditi isti nivo personalizovane pažnje svakom kandidatu.
Međutim, ne treba zanemariti poboljšanje prakse davanja povratnih informacija. Jasne, konstruktivne povratne informacije nisu samo ljubaznost prema kandidatima – to je i strateška prednost za kompaniju.
Kandidati koji dobiju promišljene povratne informacije verovatnije će zadržati pozitivnu percepciju kompanije, preporučiti je drugima, pa čak i ponovo konkurisati u budućnosti sa poboljšanim veštinama. Za kompaniju, ovo gradi jači brend poslodavca i neguje bazu talenata koji bi mogao da donese buduće zaposlenje.
